Il s’agit du compte Professionnel et de Prévention qui a remplacé à l’occasion des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 (ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017) l’ancien C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité).

Il permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels d’accumuler des points pour suivre une formation permettant une reconversion dans un emploi moins exposé, de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite.

Le nombre a été réduit de 10 pour le C3P à 6 pour le C2P.

Ainsi sont retenus : le travail de nuit, le travail répétitif, le travail en équipes successives alternantes, les activités en milieu hyperbare, le bruit et les températures extrêmes.
Ces facteurs de risques doivent être déclarés par l’employeur lorsqu’ils existent, afin d’ouvrir les droits aux salariés.
Les 4 autres facteurs qui ont été exclus sont : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques.

L’employeur n’a plus à les mesurer ni les déclarer.
(articles L. 4163-1, L. 4161-1, D. 4161-1 du code du travail). Ils ouvrent cependant droit à une retraite anticipée en cas d’in capacité permanente (article 351-1-4 du code de la sécurité sociale).

L’action du salarié en contestation des points inscrits sur le compte doit intervenir dans les deux années civiles qui suivent la fin de l’année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés au compte (article L. 4163-20 du code du travail).

Les réclamations doivent être portées devant la CARSAT dont dépend le salarié.

Dès lors que 25% des salariés sont exposés à l’un des 10 risques (les 6 retenus du C2P et les 4 qui en ont été exclus !), l’employeur doit mettre en place un accord dans l’entreprise ou, à défaut, un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité (article D. 4163-1 du code du travail).

Cependant, l’effectif de l’entreprise doit être au moins de 50 salariés. Pour celles dont l’effectif est en-dessous de 300 salariés, il n’y a pas d’obligation de conclure un accord ou un plan d’action si elles sont déjà couvertes par un accord de branche étendu (article L. 4163-4 du code du travail).

L’accord collectif ou à défaut le plan d’action peut être mis en place pour une durée maximum de 3 ans. Cependant, les signataires peuvent le mettre en place pour une durée plus courte. Il peut donc faire l’objet d’une révision chaque année avec les partenaires sociaux.
(Article L. 4162-3 du code du travail).

Le C.S.E. est informé annuellement de la situation des salariés au regard de l’accord ou du plan (article D. 4163-2 du code du travail).